华为在设计业绩指标时遵循以下关键步骤和原则：

战略澄清与目标设定 ：明确组织的使命、愿景和战略目标，设定可量化、可实现的短期和长期目标。

战略地图与平衡计分卡 ：利用战略地图将愿景和战略转化为因果关系链，使用平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定绩效指标。

绩效指标的分解与落地 ：将组织层面的绩效指标分解到部门和个人层面，员工根据岗位职责和组织目标制定个人绩效承诺（PBC）。

绩效管理流程 ：制定绩效管理计划，包括绩效周期、评估标准和反馈机制，在绩效周期内进行定期的绩效监控和中期检查。

关键绩效指标（KPI）体系 ：KPI是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，将员工工作与公司远景、战略和部门目标连接，支持公司整体效益。

跨部门协同的指标设计 ：战略目标自上而下分解，形成各部门绩效指标，绩效指标可以分给多个部门，或部门间互设绩效指标以促进协同。

绩效指标的相关性 ：指标必须是与部门强相关的，可控、可衡量，并通过努力可实现。

绩效考核指标的分类 ：华为的绩效考核指标分为两类，一种是KPI指标，一种是GS指标（工作目标设定），两者相辅相成，KPI考核定量定性，而GS指标通过日常工作中完成每个工作目标，达成部门内部的某个关键绩效指标，从而最终实现部门层级的某个关键绩效指标。

绩效指标的设计原则 ：绩效考核指标的设计应基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能，强调结果与过程的结合，即绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）。

通过上述步骤和原则，华为确保业绩指标与公司战略紧密相连，促进组织内部目标一致性和协同效率，最终实现客户价值最大化。