培训体系设计依据主要包括以下几个方面：

公司战略目标

培训体系应与公司的长期和短期发展目标相一致，确保培训内容符合公司的发展方向和市场变化。

岗位需求

分析具体岗位的职责、技能要求以及员工现有的知识和技能水平，以确定培训的重点和内容。

员工需求

了解员工的职业发展愿望、学习偏好以及个人能力，使培训更加个性化和有效。

行业趋势

关注行业发展动态和最新技术，确保培训内容与时俱进，满足行业要求。

培训资源

考虑可用的培训资源，包括内部讲师、外部培训机构、教材和设施等，确保培训计划的可行性。

组织优先权

随着组织战略和优先级的变化，可能会产生新的培训需求，培训设计需要灵活应对这些变化。

培训素材基础台账

记录企业的发展情况和技术素质，为培训提供必要的素材和信息。

培训项目报告书

参考以前培训项目的报告和评估结果，以优化和改进未来的培训设计。

培训需求预测

基于对当前和未来业务需求的分析，进行培训需求的预测，确保培训计划的前瞻性和针对性。

精准定位

明确培训需求，紧密围绕企业战略目标深入挖掘。

系统规划

设计课程体系，课程体系的构建需要精心设计，包括基础课程和专业课程。

动态开放原则

培训系统必须是一个动态的、开放的系统，能够根据企业的发展战略和目标及时调整。

保持平衡原则

培训体系建设必须保持纵向和横向的平衡，满足不同岗位和不同能力层次的员工需求。

满足需求原则

培训系统必须满足组织和员工的需要，从根本上调动员工的培训积极性和积极性。

培训制度

规范公司的培训活动，包括培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等。

通过综合考虑以上各个方面的因素，可以设计出一个既符合公司战略目标和员工发展需求，又能有效提升员工绩效和组织的竞争力的培训体系。